تفاوت‌های زنان و مردان در ارزیابی عملکرد سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

کارفلو – بسیاری از مطالعات نشان می‌دهد که جنسیت تاثیر قابل توجهی در ارزیابی عملکرد کارکنان دارد. متأسفانه، این تفاوت‌ها زنان را در معرض ارائه نقاط ضعف قابل ملاحظه‌ای قرار می‌دهند که موجب می‌شود به احتمال زیاد شغل آن‌ها به کسب درآمد از راه تبلیغات ارتقا یابد.

در حالی که بسیاری از انواع ارزیابی عملکرد وجود دارد، تبعیض جنسیتی یکی از شایع‌ترین موارد جلوگیری از ارزیابی بهینه است. ما امیدواریم که در ی ارائه روش‌های ارزیابی عملکرد با مورد توجه قرار دادن تبعیض جنسیتی، بتوانیم به مدیران و کارکنان در شناسایی و مبارزه با این پدیده کمک کنیم.


 

مقدمه

امروزه برابری جنسیتی در ابعاد گوناگون اجتماعی و اقتصادی؛ نه تنها به عنوان ضرورت اخلاقی، بلکه به عنوان راهی به سوی آبادانی و پیشرفت ملت‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد. شواهد نشان می‌دهد که علی‌رغم قانون گذاری‌هایی مبنی بر برابری جنسیتی، بر حسب برابری فرصت‌های شغلی و سطح پرداخت، بازهم نمودهایی از تبعیض جنسیتی علیه زنان و گاهی اوقات مردان در محیط کار مشاهده می‌شود.

یافته‌های پژوهش‌های گوناگون نشان می‌دهند که کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و هویت جنسیتی و افزایش درگیری شغلی، از پیامدهای تبعیض جنسیتی در سازمان هستند. همچنین هویت جنسیتی و رضایت شغلی و نیز ادراک کارکنان از میزان تبعیض جنسیتی در سازمان به شکلی مستقیم در رضایت آن‌ها نقش داشته و در نهایت بر ارزیابی عملکرد هر کدام تاثیر گزار است.

 

بیشتر بخوانید: ۱۰ راه برای اینکه کارکنان را سفیران برندینگ خود قرار دهید

 

طرح مسئله: دریافت بازخورد

 

طرح مسئله: دریافت بازخورد - منابع انسانی - فرهنگ سازمانی - ارزیابی عملکرد

 

بازخورد یک امر ذهنی است.

 

بازخورد انتقادی می‌تواند به کارکنان کمک کند تا ضعف‌های خود را بهبود بخشند و از آن‌ها غافل نشوند.

یک سری مطالعات انجام شده توسط Paola Cecchi-Dimeglio نشان می‌دهد:

زنان به میزان ۱٫۴ برابر بیشتر از سایرین در معرض بازخورد انتقادی ذهنی (در مقایسه با بازخورد مثبت یا بازخورد انتقادی واقعی) هستند.

 

همچنین، Cecchi-Dimeglio دریافت که بازخورد ذهنی یک استاندارد دوگانه را ایجاد می‌کند که اغلب به سمت زنان به صورت منفی و نسبت به مردان به صورت مثبت تغییر می‌کند. به عنوان مثال، زمانی که هر دو کارمند مرد و زن در هنگام کار با مشتریان اعتماد به نفس داشتند، بازخورد بسیار متفاوت دریافت می‌کردند:

بازخورد کارمند زن :

“به نظر می‌رسد زمانی که او در اطراف دیگران است، به اعتماد به نفس بیشتری نیاز دارد.”

 

بازخورد کارمند مرد:

“او نیاز به توسعه توانایی طبیعی برای کار با افراد دارد. “

 

توجه کنید که چگونه کارمند زن “اعتماد به نفس ندارد”، اما کارمند مرد فقط نیاز به “توسعه یک مهارت طبیعی” دارد؟!

 

راه حل: حذف ذهنیت

به جای درخواست سوالات چندگانه و مبهم برای ارزیابی عملکرد یا ارزش کارکنان سازمان، می‌توانید سوژه‌های خود را با پرسش‌های خاص با پاسخ‌های چند گزینه‌ای مشخص دهید.

به عنوان مثال، بپرسید:

«اگر کارمند زن در جایگاه دیگری قرار داده شود، چه می‌کنید؟»

و پاسخ گزینه‌هایی مانند:

«من هر کاری را که برای حفظ چارچوب کاری لازم است را انجام خواهم داد. یا او برای تیم ما فوق العاده با ارزش است. من او را از دست نمی‌دهم و او را تشویق به ماندن خواهم کرد. – من از رفتن او راحت می‌شوم و می‌توانم جایگزین را پیدا کنم.

در حالی که تلاش برای حذف ذهنیت، تعصب جنسیتی را در محل کار به طور کامل نادیده نمی‌گیرد، می‌تواند به مدیران کمک کند کارکنان را نسبت به دیگران ارزیابی کند.

ارزیابی عملکرد عادلانه، منجر به ادراک و رفتار بهتر کارکنان می‌شود.

طرح مسئله: ارزیابی‌ها مبهم هستند

 

طرح مسئله: ارزیابی‌ها مبهم هستند - منابع انسانی - فرهنگ سازمانی - ارزیابی عملکرد

 

بیایید مثالی را بررسی کنیم. ما هر دو کارمند زن و مرد را تنها در یک کوهستان دور، در جنگلی عمیق و با یک وظیفه برای پیدا کردن یک مکان خاص مثال می‌زنیم. یک GPS، مختصات دقیق و یک کوله پشتی پر از ابزار برای رسیدن به آن را خواهیم داد. کارمند زن، تنها نام محل و یک یادداشت تشویقی دریافت می‌کند که می‌گوید: “ما به شما ایمان آورده‌ایم!” یعنی در حالی که تلاش کرده است تا راه را بیابد و موفق هم شده است با همین یک جمله متوجه می‌شود که از ابتدا دست کم گرفته شده بود در حالی که کارمند مرد، موفق خواهد شد که مسیر را به اتمام برساند بدون اینکه یادداشتی از این نوع دریافت کرده است. در واقع به او القاء می‌شود که از ابتدا به این کار تسلط داشته است و پیروزی او از قبل مسجل بوده است!

در حالی که این مثال ممکن است به نظر مسخره باشد، به این معنی است که یک مثال واضح از آنچه در محل کار اتفاق می‌افتد، نشان داده شود:

 

زنان بازخورد کمتر و مخصوص به خود دارند – نوعی از بازخورد که برای موفقیت مهم است.

 

راه حل: با اهداف هماهنگ شوید

به جای تردید کردن در ارزیابی عملکرد، خوانندگان را تشویق کنید که وقت کافی برای بیان بازخورد خاص و عملی فراهم کنند. سپس، بر اساس این بازخورد، مدیران باید با کارکنان کار کنند تا اهدافی را که با شرایط و خواسته‌های شرکت سازگار است، تنظیم کنند.

 

به عنوان مثال:

بازخورد معمولی: نیروی انسانی مورد نظر سال خوبی داشت.

بازخورد ویژه: نیروی انسانی مورد نظر فروش خود را ۳۰ درصد افزایش داد.

 

سازمان می‌تواند برای کمک به او در سال آینده کاری کند که دستاوردهایش را بیشتر بهبود ببخشد. همچنین با تمرکز بر تجربیات مشتریان خاص، بر تجربیات خود او نیز افزوده شود.

این قبیل اقدامات با بازخورد خاص به او فرصتی بهتر برای رشد می‌دهد و به اهداف سازمان کمک می‌کند تا او را به یک مسیر روشن برای سازماندهی بیشتر و ارزشمندتر راهنمایی کند.

 

طرح مسئله: فقدان اعتماد

 

طرح مسئله: فقدان اعتماد - منابع انسانی - فرهنگ سازمانی - ارزیابی عملکرد

 

تصور کنید که شما باید از رودی عمیق با سنگ‌های بزرگ و تیز عبور کنید. روی آن پلی وجود دارد که قدیمی و با تخته‌های لغزان و طناب‌های فرسوده است. شما به وضوح نمی‌توانید به پل اعتماد کنید؛ بنابراین اگر تصمیم به استفاده از آن دارید، احتمالا این کار را بسیار محتاطانه انجام می‌دهید.

تصور کنید که پل نشان دهنده ارتباط شما با کارفرمای شماست و این که عبور از آن، بازنگری عملکرد شماست. در مطالعه‌ای که در سایت BambooHR انجام شده متوجه می‌شویم که ۷۳ درصد مردان به شرکتهای‌شان اعتماد می‌کنند تا بازخورد صادقانه خود را به صورت ناشناس انجام دهند، در حالی که تنها ۵۳ درصد از زنان احساس مشابهی دارند.

این ممکن است دلیل این باشد که:

مردان در بررسی عملکردشان احساس راحتی بیشتری دارند.

زنان نیز اعتقاد ندارند که شرکت‌های‌شان ارزش بازخورد آن‌ها را حفظ می‌کنند. در بررسی‌های انجام شده، مردان بیشتر از زنان احساس می‌کنند که در رده “خیلی خوب” (۳۸ درصد مردان و ۲۷ درصد زنان) دیده می‌شوند. نرخ بالای مردان نسبت به زنان نیز بیان می‌کند که “همیشه” یا “اغلب” تغییرات را در نتیجه ارزیابی عملکرد خود مشاهده می‌کنند (۴۸ درصد مردان و ۳۲ درصد زنان).

 

بیشتر بخوانید: اصول مهم بهبود عملکرد کارکنان نا کارامد چیست؟

 

اگر فکر کردید به عنوان یک زن کارفرمای شما بازخورد شما را ارزیابی نمی‌کند یا حتی آن را مخفی نگه دارد، احتمالا تردید دارید که چطور آن را ارائه دهید. اما اگر مردان خود را به این شیوه احساس نکنند، احتمالا به همان میزان نیز تمایل به این امر نخواهند داشت. فقط در مورد عدم تعادل ایجاد شده در بازخورد عملی می‌توان گفت، مردان به پل ذکر شده یا همان ارتباطات اعتماد دارند و مایل به عبور از آن هستند؛ در حالی که زنان به آن تردید دارند.

 

می‌توان گفت: کارکنان چه مرد و چه زن، بدون اعتماد به عملکردی که از خط جنسیت عبور می‌کند، نمی‌توانند تصویری دقیق و صادقانه از تجربه کارکنان خود دریافت کنند.

 

راه حل: فرهنگ راحت و آزاد سازمانی

چگونه سازمان شما با دریافت نتایج و بازخورد صادقانه از ارزیابی عملکرد کارکنان خود، با آن‌ها رفتار می‌کند؟

به طور طبیعی، آن‌ها در مقابل بازخورد سخت، عملکرد سختی خواهند داشت. در عوض، این موضوع فرهنگ راحت و آزاد بودن را تقویت می‌کند. همچنین این به معنای احترام و تفکر بازخورد صادقانه در هنگام دریافت آن است.

 

راحت و آزاد بودن یعنی: تشویق صداقت در هر سطح.

 

هنگامی که کارکنان می‌توانند بازخورد باز و صادقانه بدون ترس از مجازات ارائه دهند، سازمان شما و سایر کارکنان قادر به شناسایی مسائل و بهبود مؤثرتر خواهند بود.

تقسیم بار جنسیتی در محل کار بین زنان و مردان، زنان را در سازمان خود توانمندتر می‌کند و بیشترین ارتباط را در میان تمام نیروی کار خود ایجاد می‌کند.

ارزیابی عملکرد می‌تواند منجر به ایجاد معایبی برای زنان در محل کار شود. کمک به انجام بررسی‌های عملکردی به یک اندازه هم برای زنان و هم برای مردان بسیار مناسب است، و این فرآیندی را ایجاد می‌کند که بازخورد ذهنی را کاهش داده و اهداف خاص، عملی و هماهنگ را تشویق می‌کند. همچنین، مطمئن شوید که فرهنگ آزاد بودن را تشویق می‌کنید تا هر کس احساس راحتی کند و صادق باشد. وقتی بررسی‌ها منصفانه باشند، محل‌های کار جای مناسبی خواهند بود. ایجاد یک محیط کار منطقی‌تر و دقیق، یک هدف است که باید همه آن را داشته باشیم.

 


0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

یک × دو =