مقدمه:

کارفلو – بخش عظیمی از شمار خرابی‌ها و ارزیابی ریسک بالا در ادغام‌ها و دستاوردهای آن بروز پیدا می‌کند. اگرچه، اهمیت ارتباطات و فرهنگ سازمانی و منابع انسانی نباید دست کم گرفته شود.

در این مقاله؛ جیمز گرینل که رهبر گروه‌های مردمی در ” Currie & Brown ” است، مسئولیت‌ها و چالش‌هایی که در طول یک دستاورد همراه کارکنان منابع انسانی با آن‌ها مواجه شده است، مطرح می‌کند.


 

جیمز گرینل مقاله نویس معروف در حوزه منابع انسانی - فرهنگ سازمانی

 

 

شاید این یک گفته قدیمی باشد اما همیشه به همان درستی روز اول باقی می‌ماند:

 

“پر اهمیت‌ترین دارایی هر تجارتی، منابع انسانی آن تجارت است.”

 

در واقع، در این عصر پسا صنعتی، هیچ چیز از سرمایه انسانی ارزشمندتر نبوده است.

شاید به این نکته فکر کنید که می‌توان با حذف فاکتور انسانی علاوه بر بروز رشد شرکت در همه زمینه‌ها، کم و بیش تمام پروسه‌ها را اتوماتیک کرد؛ اما هنوز وقت آن نیامده است که بتوان در ادغام‌ها و دستاوردها ( M&A )، عنصر منابع انسانی را نادیده گرفت.

این امر می‌تواند یک مانع جدی برای کارایی و پیشبرد برنامه‌ها باشد. تحقیق بر روی اقدامات مشاوران پیشرو نشان داده است که شکست در برنامه ادغام فرهنگی در طول یک پروسه ادغام و دستاورد ( M&A )، می‌تواند برای کل تجارت خطرناک باشد! یکی از پژوهش‌های دلویت ( Deloitte ) نشان می‌دهد که این امر دلیل ۳۰% از شکست‌های شرکت‌های بزرگ می‌باشد.

تلاش و سختکوشی

چرا این اتفاق می‌افتد؟ از نظر تاریخی، دستاوردها در درجه اول توسط حسابدارانی که وظیفه اولیه خود را در پروژه انجام داده‌اند، صرفا با عددهایی نمایش داده می‌شوند.

تلاش و سختکوشی در حوزه منابع انسانی ( HR ) به عنوان یک وصله ناجور به حساب می‌آید. اغلب تنها در گام‌های بعدی به آن توجه می‌شود و این عنصر به عنوان ریسک مالی در قراردادهای تجاری تلقی می‌شود! از جمله مواردی که باعث در نظر گرفتن عنوان ریسک مالی برای توجه به منابع انسانی می‌شود، می‌توان ارزش جهانی کارکنان، حقوق بازنشستگی و بدهی‌های خروجی را نام برد.

این مشکل از دو بخش تشکیل شده است؛ بخش اول این است که دستیابی به منابع انسانی حرفه‌ای برای شرکت‌ها سخت است و بخش دوم مطلع نبودن ریاست از میزان اهمیت وظیفه‌ای است که نیروی کار حرفه‌ای می‌تواند و باید ایفا کند و تاثیری که این امر بر روی مجموعه میگذارد.

 

بیشتر بخوانید: ۶ راهکار موثر برای افزایش انگیزه کارکنان روزمزد

 

 

منابع انسانی و دستاوردهای آن - فرهنگ سازمانی

 

 

فرهنگ سازمانی

مشاورانی که در معامله‌ها دخیل هستند، مانند حرفه‌ای‌هایی که در این صنعت به راحتی معامله‌ها را جوش می‌دهند، به نظر می‌آیند. در حالی که کارکنان بخش منابع انسانی شاید فقط در یک پروژه ادغام و دستاورد ( M&A ) دخیل باشند که آن هم با میزان زیادی بخت و اقبال باید محقق شود. این موضوع بیانگر این است که به رسمیت شناختن منابع انسانی در شرکت‌ها کار بسیار دشواری است.

این نگرش اگرچه می‌تواند باعث بروز انواع مشکلات بشود ولی باز هم در منابع انسانی در اولویت آخر قرار دارند. وقتی یک شرکت را خریداری می‌کنید، شما در واقع کارکنان و فرهنگ آن شرکت را نیز خریداری می‌کنید! کارمندان به یک محیط آرام برای انجام کارهای روزمره‌شان نیاز دارند و فضای شرکت باید برای آن‌ها راحت و شبیه یک خانواده باشد. اگر کسی پیشرفت کند و موفق به کسب جایگاه جدیدی شود، باید دسترسی تیم به او راحت باشد و تغییرات هیچ تاثیری بر روی محیط نگذارد.

باید یکبار از نزدیک در مورد فرهنگ موجود تامل کرد و این امر بسیار حیاتی است. آیا این فرهنگ باعث آزادی و آرامش محیط می‌شود؟ اگر چنین است، آیا تغییری که در جهت سنتی‌تر شدن فرهنگ شرکت باشد و ساختن محیطی که دارای سلسله مراتب باشد (که در شرکت‌های بزرگ رایج است) اثر منفی دارد و پویایی محیط را از بین می‌برد؟ آیا فرهنگ درست باعث می‌شود که کارمندان احساس مهم و مفید نبودن که تاکنون به آن‌ها القا شده است را از دست بدهند و بنابراین از هر تغییری احتمالی استقبال به عمل می‌آید؟

 

 

بیشتر بخوانید: چگونه نرم افزار منابع انسانی مناسب خود را بیابید؟

 

انتخاب فرهنگ درست و منطبق

البته مشکلاتی از قبیل سطح توانایی‌های کارکنان، هزینه پروژه‌های در دست اقدام و آنالیز منابع؛ برای شرکت‌های جدید وجود دارند. نیروی کار به ارتقا جایگاه و انگیزه احتیاج دارد و همچنین به آگاهی از مشاغلی که در آن‌ها امکان رشد و پیشرفت وجود دارد.

بخش منابع انسانی برای دسترسی شرکت به مرور فرهنگ داخلی، تشخیص اینکه هر تغییری در جهت مثبت است یا منفی و اینکه چقدر می‌تواند با بهره بری از سطح توانایی‌های بالا کارمندان از بی‌انگیزگی آن‌ها جلوگیری کرد؛ بسیار بخش حائز اهمیتی است.

اگرچه این‌ها تنها محدودیت‌های شرکت برای عدم دسترسی به بخش منابع انسانی نیست. باید مراقب اعتبار فرهنگ سازمانی این شرکت‌ها بود، چرا که در دسترس عموم هستند؛ به خصوص در موقعیت‌هایی که خواستار فراوان دارند.

 

در واقع تمام اعتبار یک شرکت، فرهنگ سازمانی آن است.

داشتن یک سرمایه کوچک با سود بلند مدت، بسیار بهتر از یک سرمایه بزرگ در کوتاه مدت است.

 

مهمترین مطلب انتخاب فرهنگ درست و منطبق است.

 

 

اهمیت ارتباطات خوب

صحبت کردن با سهامداران اصلی به عنوان کسانی که قسمتی از سختکوشی‌ها و تلاش‌های انجام شده بر روی پروژه را دیده‌اند، می‌تواند بسیار روشنگر باشد. فهمیدن موارد بسیار مهمی مثل نحوه راه اندازی شرکت، دلایل نگرانی مردم در مورد آن، دلایل کارکنان برای رها کردن تجارت قبلی خود، سرمایه‌گذاری‌های در حال توسعه و رشد، سیاست‌ها و پروژه‌هایی که در دست اقدام هستند و نحوه رسیدگی کم کاری‌ها ؛ از جمله آگاهی‌هایی است که می‌توانیم از صحبت کردن با آن‌ها کسب کنیم.

در حقیقت، اگر کسی در حال انجام پروژه ادغام و دستاورد ( M&A ) در تجارت دیگری باشد، فرهنگ سازمانی به روش‌های متعددی در حال عوض شدن است. شما باید بدانید که این تغییر چقدر می‌تواند بزرگ باشد و آن را به سمت مثبت سوق دهید.

در طول دوره گذار بعد از اینکه معامله به صورت کامل انجام شد، کارکنان به ناچار آسیب پذیر و نگران می‌شوند. احساسات بر آن‌ها غلبه می‌کند و سیگنال‌هایی مبنی بر تغییر یکی از وظایفشان یا همه آن‌ها را از پیرامون‌شان دریافت می‌کنند. آن‌ها از محیط‌های جدید که آماده استخدامشان است و همچنین محیط‌های بیگانه استقبال می‌کنند.

بدون یک استراتژی مناسب و ارتباطات خوب، ممکن است یک تغییر باعث شود که هنرمندان و دیگر اقشار مشهور تصمیم به بیرون رفتن از لیست مشتریان شرکت بگیرند. تعدادی از مشتری‌های ویژه؛ ممکن است با توجه به تغییر حاصل شده در هر بخش، شرکت را ترک کنند.

 

 

 

برنامه شرکت برای رسیدن به موفقیت - منابع انسانی - فرهنگ سازمانی

 

مشکلات احتمالی می‌تواند حل شود!

تاثیر هر قسمت شرکت به مرور زمان بیشتر می‌شود. ایجاد یک ناهماهنگی در فرهنگ سازمانی می‌تواند باعث بروز مشکلات بزرگی شود. پژوهش دلویت ( Deloitte ) و دیگر پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این موضوع می‌تواند کل معامله را تهدید کند.

همچنان با برنامه ریزی مناسب، این مشکلات احتمالی قابل حل هستند. با این وجود هیئت مدیره باید پاسخگو باشد و حوزه‌هایی مانند آموزش و استراتژی توسعه، مزایای کارکنان و تمام خط مشی‌های شرکت باید به صورت کامل شفاف و قابل فهم باشند.

به طور کلی در معامله تعدادی از این فعالیت‌ها ممکن است حاشیه‌ای به نظر برسند، اما کارمند باید بداند که مدیران جدید که روی کار آمده اند، آماده شنیدن نگرانی‌های آن‌ها و علاقه‌مند به همکاری با آن‌ها هستند. حتی تنها قدم زدن او در دفاتر و صحبت کردن با کارمندان در پشت میزهای آن‌ها می‌تواند تفاوت بسیار مثبتی ایجاد کند.

 

 

کاهش دادن ریسک بروز مشکل

هم شرکت و هم پروژه برای اینکه دچار مشکل نشوند باید به اهمیت ارتباطات شفاف و روشن پی ببرند. به همین خاطر اگر خطوط گفتگو باز باشد، تصمیمات هر سازمانی می‌تواند شفاف و آگاهانه بازتاب شود. در نتیجه ریسک بروز مشکل و تعدد مشکلاتی که بعدا بروز پیدا می‌کنند کاهش میابد.
اینکه که تعدادی از مسائل مطرح شده به عنوان تلاشگران سنتی خطاب شوند، دوست داشتنی نیست. اما جلوگیری از مشکلات جدی منابع انسانی می‌تواند به طور سیستماتیک و در یک روش نسبتا صریح انجام شود. این یک اشتباه است که برای معرفی کردن یک درمان بعد از رخ دادن حادثه‌ای که قرار بود اتفاق بیفتد تلاش کنید.
با دید مثبت، فرصت‌ها و ریسک‌ها در حالت تعادل قرار دارند. یادگیری درباره خواسته‌ها، نیازها و دید کارمندان می‌تواند به بهتر کردن روحیه و فراهم کردن یک چهارچوب برای اینکه شرکت جدید ادغام شده به جلو حرکت کند، به شرکت کمک کند.

اینفوگرافیک: تاثیر مدیریت تجربیات کارکنان بر بهره وری سازمانی

 

 

منابع انسانی یک شرکت بزرگترین سرمایه آن است - فرهنگ سازمانی

 

حرف آخر:

به عنوان نکته‌ای که از خانه داری یاد می‌گیرید؛ ممکن است که مهارت در به خوبی تمیز نگه داشتن خانه در حین زندگی روزمره قابل احترام و ارزشمند باشد اما کار چندان مفیدی نیست. کسی که به آرامی قدم بردارد و منعطف باشد معمولا می‌تواند یک جاروبرقی پیدا کند که در این صورت کارش را خیلی بهتر انجام خواهد داد.


0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1 × 2 =